PORTARIA Nº 130, DE 8 DE MAIO DE 2024.

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO ESTADO DE SÃO PAULO, no uso de suas atribuições legais e regimentais,

CONSIDERANDO os princípios que regem a Administração Pública, preconizados no artigo 37 da Constituição da Federal, em especial o da eficiência;

CONSIDERANDO as diretrizes fixadas na Resolução CNJ nº 240, de 9 de setembro de 2016, que dispõe sobre a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário, com as alterações das Resoluções CNJ nº 258, de 11 de setembro de 2018, e nº 403, de 29 de junho de 2021;

CONSIDERANDO as diretrizes de governança em Gestão de Pessoas estabelecidas pelo Tribunal de Contas da União nos Acórdãos Plenário nº 3.023/2013 e nº 358/2017;

CONSIDERANDO a Resolução TSE nº 22.572, de 16 de agosto de 2007, que estabelece o Programa Permanente de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores da Justiça Eleitoral;

CONSIDERANDO a Resolução TRE-SP nº 569, de 9 de dezembro de 2021, que dispõe sobre o Plano Estratégico de Pessoas do TRE-SP para o período de 2021 a 2026;

CONSIDERANDO a Portaria TRE-SP nº 204, de 22 de abril de 2020, que dispõe sobre a implantação da Gestão por Competências no âmbito do TRE-SP;

CONSIDERANDO a Resolução TRE-SP nº 581, de 24 de maio de 2022, que estabelece a alteração da estrutura organizacional do TRE-SP, com o remanejamento, transformação, sem aumento de despesa, e lotação de cargos em comissão e funções comissionadas criados pela Lei nº 14.234, de 3 de novembro de 2021, com as alterações da Resolução TRE-SP nº 631, de 10 de dezembro de 2023;

CONSIDERANDO a necessidade de gerenciar a vacância dos cargos em comissão, das funções de confiança e das ocupações críticas, com o intuito de reduzir os riscos inerentes à descontinuidade da gestão e de conservar o conhecimento daqueles(as) que deixam referidas ocupações;

CONSIDERANDO a necessidade de preparação dos(as) servidores(as) para assumir novas responsabilidades dentro da instituição, reforçando a cultura do reconhecimento, do desenvolvimento contínuo e da valorização das pessoas;

CONSIDERANDO as demais ações de planejamento de força de trabalho no âmbito no TRE-SP; e

CONSIDERANDO o decidido no processo SEI TRE-SP nº 0039401-30.2023.6.26.8000;

RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 1º  Instituir a Política de Sucessão no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral do Estado de São Paulo, observados os termos e as condições estabelecidos nesta portaria.

Art. 2º  Para efeitos desta portaria, considera-se:

I - sucessão: processo de transição do(a) titular da ocupação;

II - Política de Sucessão: conjunto de princípios e diretrizes que orientam o gerenciam vacância dos cargos em comissão, das funções de confiança e das ocupações críticas, por meio da preparação de servidores(as) para assumir novas responsabilidades dentro da organização, a ser viabilizada por meio da elaboração, execução e revisão de planos de sucessão;

III - plano de sucessão: conjunto de ações voltadas à identificação, avaliação e capacitação de sucessores(as) para assumirem cargos em comissão, funções de confiança e ocupações críticas;

IV - ocupação: conjunto de responsabilidades e de atividades inerentes ao contexto de atuação profissional;

V - ocupação crítica: ocupação que se caracteriza pela dificuldade de reposição, mantendo-se o mesmo nível de eficiência e eficácia, com influência direta no resultado do negócio da organização;

VI - vacância programada: saída programada do(a) titular do cargo em comissão, da função comissionada ou da ocupação crítica, decorrente de aposentadoria ou outra hipótese de desligamento futuro da organização;

VII - vacância não programada: saída inesperada do(a) titular do cargo em comissão, da função comissionada ou da ocupação crítica.

Art. 3º  São objetivos da Política de Sucessão:

I - estabelecer princípios e diretrizes para a elaboração, execução e revisão de planos de sucessão;

II - assegurar a existência de sucessores(as) para os cargos em comissão e as funções de confiança e para as ocupações críticas;

III - reduzir os riscos inerentes à descontinuidade da gestão, decorrente de vacâncias programadas e não programadas;

IV - promover o desenvolvimento profissional dos(as) servidores(as) por meio de ações para formação e qualificação de sucessores(as);

V - incentivar o reconhecimento e a transparência na transição da ocupação dos cargos em comissão ou funções de confiança.

Art. 4º  São princípios norteadores da Política de Sucessão:

I - valorização das competências dos(as) servidores(as);

II - promoção da cultura de formação de sucessores(as);

III - incentivo às medidas de capacitação teórica e prática para formação de sucessores(as);

IV - desenvolvimento periódico de programa de formação de sucessores(as);

V - aprimoramento do modelo de gestão por competências instituído pelo TRE-SP;

VI - conformidade estratégica das políticas de gestão de pessoas, com incentivo à cultura direcionada a resultados;

VII - fomento à gestão do conhecimento, ao desenvolvimento das competências e à aprendizagem contínua baseada no compartilhamento de experiências profissionais.

CAPÍTULO II

DAS OCUPAÇÕES CRÍTICAS

Art. 5º  As ocupações críticas do TRE-SP serão identificadas em processo específico pela Secretaria de Gestão de Pessoas, consoante os critérios fixados no inciso V do artigo 2º desta portaria.

Parágrafo único.  Após a identificação, as ocupações críticas deverão possuir plano de sucessão que contemple ações de capacitação para transmissão de conhecimentos.

Art. 6º  As ocupações críticas serão revisadas bienalmente pela Secretaria de Gestão de Pessoas ou sempre que houver extinção, criação ou reestruturação de áreas ou unidades da secretaria do Tribunal.

Art. 7º  A Política de Sucessão será instrumentalizada por planos que contemplem as ocupações críticas, priorizando-se as que possuírem maior risco de vacância.

CAPÍTULO III

DAS DIRETRIZES PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE SUCESSÃO

Art. 8º  A elaboração do plano de sucessão competirá ao(à) titular do cargo em comissão, função de confiança ou ocupação crítica, com o apoio da Secretaria de Gestão de Pessoas, devendo ser revisado bienalmente pela unidade.

Art. 9º  O plano de sucessão deverá contemplar atividades de capacitação e transmissão de conhecimentos ao(à) potencial sucessor(a), de acordo com as necessidades identificadas pelo(a) titular da unidade.

Parágrafo único.  As ações de capacitação a serem oferecidas poderão ser voltadas ao desenvolvimento de competências técnicas, comportamentais ou gerenciais.

Art. 10.  A Secretaria de Gestão de Pessoas, no intuito de atender ao disposto no artigo 8°, prestará auxílio para a elaboração do plano de sucessão por meio da divulgação de material de apoio e de orientações aos(às) servidores(as).

CAPÍTULO IV

DOS(AS) SUCESSORES(AS)

Art. 11.  Para a elaboração do plano de sucessão, o(a) titular do cargo em comissão ou da função de confiança deverá identificar, avaliar e indicar candidatos(as), considerando-se, no mínimo, os seguintes aspectos:

I - condições para o exercício da ocupação exigidas pela legislação e pela regulamentação vigente;

II - capacidade gerencial;

III - competências técnicas e comportamentais.

Art. 12.  Nos termos do artigo 11, em caso de vacância programada, na ausência de servidor(a) com perfil de sucessor(a) no âmbito de sua equipe, caberá ao(à) gestor(a) titular reportar o fato à Secretaria de Gestão de Pessoas, a fim de que possam ser traçadas estratégias em conjunto para o desenvolvimento de servidor(a) com o perfil necessário, bem como para o devido preenchimento da vaga.

CAPÍTULO V

DAS DIRETRIZES PARA EXECUÇÃO DO PLANO DE SUCESSÃO

Art. 13.  Nas hipóteses de vacância programada, caberá ao(à) titular do cargo em comissão, função de confiança ou ocupação crítica a execução de plano de sucessão para a capacitação do(a) sucessor(a), indicado(a) por seu(a) superior hierárquico(a), com a antecedência necessária para a sua execução.

Art. 14.  Para os casos de vacância não programada, a Secretaria de Gestão de Pessoas elaborará programa bienal de desenvolvimento de sucessores(as) interessados(as) em assumir cargos em comissão ou funções de confiança, com o objetivo de manter servidores(as) habilitados(as).

Art. 15.  Durante a execução do plano de sucessão, poderá haver substituição do(a) servidor(a) indicado(a).

Art. 16.  A execução do plano de sucessão dos cargos em comissão, funções de confiança e ocupações críticas será acompanhada pela Secretaria de Gestão Pessoas, independentemente se hipótese de vacância programada ou não programada.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 17.  A efetividade das ações de capacitação oferecidas no plano de sucessão deverá ser avaliada pelos(as) servidores(as) que delas participarem, conforme diretrizes da Secretaria de Gestão de Pessoas.

Art. 18.  A participação do(a) servidor(a) nas ações de capacitação previstas no plano de sucessão funções de confiança ou das ocupações críticas.

Art. 19.  Nos processos de recrutamento e seleção de sucessores(as), poderá haver etapas de entrevistas com representantes da Secretaria de Gestão de Pessoas e da Diretoria-Geral.

Parágrafo único.  Nos casos de sucessão de cargo em comissão, a etapa de entrevista será obrigatória.

Art. 20.  As definições previstas nesta portaria serão adotadas sem prejuízo da política de movimentação de pessoal do TRE-SP.

Art. 21.  Os casos omissos ou duvidosos serão submetidos à Diretoria-Geral.

Art. 22.  Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.

SILMAR FERNANDES

PRESIDENTE